SISÄLLYS
ESIPUHE 13
KIITOKSET 17

JOHDANTO 21


1 MIKÄ IHMEEN HENKILÖSTÖANALYTIIKKA? 29
1.1 Kaikki alkaa ymmärryksestä 36
1.1.1 Työntekijäymmärrys ja ymmärrys työstä 38
1.1.2 Työntekijäkokemus 39
1.1.3 Työhyvinvointi 40
1.2 Tiedolla johtaminen on uusi musta 42
1.2.1 Tiedolla johtamisen elementit 43
1.2.2 Intuitio tukee tiedolla johtamista 46
1.3 Tiedolla torjut kognitiivisia vinoumia 47
1.4 Henkilöstöanalytiikalla vaikuttavampaa johtamista 50
1.5 Pähkinöitä purtavaksi – Nykytilanteen tunnistaminen 52
1.6 Muista edes nämä – Henkilöstöanalytiikka luo tietoon
perustuvaa kilpailuetua 53

2 MISTÄ LÄHTEÄ LIIKKEELLE? 57
2.1 Tiedolla johtaminen syö strategian aamiaiseksi ja kulttuurin jälkiruuaksi 61
2.1.1 Luo tiedolla johtamisen kulttuuri 63
2.1.2 Varmista strateginen näkemys 75
2.1.3 Viimeistele tiedolla johtaminen oikealla tekniikalla 78
2.2 Enemmän ihmisyyttä, vähemmän teknologiaa 80
2.2.1 Sitouta sidosryhmät 80
2.2.2. Tunnista osaamiset 82
2.2.3 Kokoa tiimi 85
2.2.4 Osallista henkilöstöä 90
2.2.5 Case MPS-yhtiöt: Kuinka rakentaa tiedolla johtamisen kulttuuri? 92
2.3 Tiedolla johtamisen tarpeet 95
2.4 Määritä liiketoimintapotentiaali ja vaikutukset 97
2.4.1 Miten valita ensimmäinen henkilöstöanalytiikkaprojekti? 98
2.4.2 Henkilöstöanalytiikan projektiportfolio 101
2.5 Valmistaudu vastoinkäymisiin 103
2.5.1 Kun data yllättää 104
2.5.2 Analytiikkaprojekti on maraton, ei spurtti 104
2.5.3 Unohda täydellisyyden tavoittelu 105
2.5.4 Tietämättömyyden johtaminen 106
2.6 Pähkinöitä purtavaksi – Henkilöstöanalytiikan onnistumisen edellytykset 107
2.7 Muista edes nämä – Henkilöstöanalytiikka lähtee liiketoiminnasta ja kulttuurista 110

3 MISTÄ DATAA? 113
3.1 Ymmärrä dataa 117
3.2 Sitä saat, mitä mittaat 121
3.2.1 Datan siivous 125
3.2.2 Datan puutteet ja mitä tehdä niille 127
3.3 Datan hallinta 130
3.4 Datatyypit ja -lähteet 132
3.4.1 Organisaation sisäinen data 132
3.4.2 Ulkoinen data 134
3.4.3 Miten määrittää oikeat HR-mittarit? 135
3.4.4 Tee näkyväksi nykytilanne ja miten siihen on tultu 137
3.4.5 Uuden datan kerääminen 142
3.4.6 Case Musti ja Mirri: Henkilöstöanalytiikan avulla tehokkaampaa rekrytointia ja työvoimanhallintaa 145
3.5 Lainsäädäntö ja eettisyys 150
3.5.1 Läpinäkyvämpää datan käsittelyä 152
3.5.2 Lainsäädäntö ohjaa henkilötietojen käsittelyä 154
3.5.3 Eettistä HR-tiedolla johtamista 160
3.6 Järjestelmäkehitys on jatkuvaa, onko HR läsnä? 163
3.7 Myyttejä datasta 165
3.7.1 Datan täytyy olla täydellistä 165
3.7.2 Data on joskus valmista 167
3.7.3 Organisaatiomme on liian pieni henkilöstöanalytiikkaan 167
3.7.4 Tyhjästä on paha nyhjäistä 168
3.7.5 Ihminen voittaa algoritmin – tai päinvastoin 169
3.8 Pähkinöitä pohdittavaksi – Datan lukot auki 170
3.9 Muista edes nämä – Datan ymmärtämisen merkitys 171

4 MITEN ANALYSOIT DATAA? 175
4.1 Henkilöstöanalytiikan tasot – Millaisia haasteita voidaan ratkoa? 177
4.1.1 Tee näkyväksi nykytilanne ja miten siihen on tultu 180
4.1.2 Selitä, miten tähän pisteeseen on tultu 184
4.1.3 Ennakoi, mihin olette menossa 186
4.1.4 Anna analytiikan ohjata 189
4.1.5 Ihmisen rooli analytiikan eri tasoilla 191
4.1.6 Tekoäly – Vain hienoa analytiikkaa 194
4.1.7 Case Nokia: Toimitusjohtajan perehdyttäminen henkilöstöanalytiikan avulla auttoi Nokiaa kehittymään
työntekijälähtöisemmäksi 196
4.2 Analytiikkamenetelmät – esimerkkejä analytiikkatasojen toteuttamisesta 200
4.2.1 Kuvailevat ja selittävät analyysit 202
4.2.2 Ennustavat ja ennakoivat analyysit 205
4.2.3 Miten koneoppiminen eroaa perinteisistä tilastollisista menetelmistä? 209
4.2.4 Henkilöstöanalytiikka ja syy-seuraussuhteet 213
4.2.5 Automatisoi myös analytiikkaa 216
4.2.6 Entä se robotiikka? 218
4.3 Tärkeää muistaa analyysin toteutuksessa 220
4.3.1 Tutkimuskysymys on analyysisi perusta 220
4.3.2 Hypoteesit ohjaavat analyysia 222
4.3.3 Väärä positiivinen ja väärä negatiivinen 223
4.3.4 Tiedon louhinta – ystävä vai vihollinen? 224
4.3.5 Älä toteuta tyhjiössä 225
4.3.6 Miten analyysit eroavat mittareista? 226
4.3.7 Muuttujien luominen 227
4.4 Myyttejä analyyseista ja analytiikasta 228
4.4.1 Riittää, että yksi HR-henkilö tekee analytiikkaa muun työnsä ohessa 228
4.4.2 Tilastollinen merkitsevyys on kaikki kaikessa 229
4.4.3 Analytiikka pohjautuu vain numerodataan 231
4.4.4 Tiedolla ei voi johtaa harhaan 232
4.4.5 Sait tuloksen, nyt projekti on valmis 234
4.5 Pähkinöitä purtavaksi – Menesty analytiikan ja analyysimenetelmien käytössä 236
4.6 Muista edes nämä – Analytiikan tasot ja menetelmät henkilöstöjohtamisen työkalupakissa 237

5 KUINKA ANALYTIIKAN TULOKSET MUUTETAAN TOIMINNAKSI? 241
5.1 Tuloksista toimenpiteisiin 243
5.1.1 Yhteistyön voimaa 244
5.1.2 Jos mittaat, myös toimit 246
5.1.3 Muutoksen johtaminen – Metsänhoitoa ja puiden kasvatusta 249
5.2 Varmista onnistunut muutos 251
5.2.1 Kerro ja kuvaile – Analytiikan mahdollisuudet viestinnässä 251
5.2.3 Varmista – Muutos arjessa 259
5.2.4 Seuraa – Muutoksen ja hyötyjen todentaminen (mittaamalla tietenkin) 261
5.2.5 Case Terveystalo: Poistuma-analyysilla pysyvyyttä ja pitoa – Yhteistyö takaa analyysin onnistumisen 265
5.3 Pähkinöitä purtavaksi – Mittaamisesta ymmärryksen kautta menestykseen 269
5.4 Muista edes nämä – Toiminnan varmistaminen tiedolla johtamisessa 270

6 MITÄ SEURAAVAKSI? 273
6.1 Älykkyyden ja ihmisyyden kehityksestä 275
6.1.1 Teknologian ja tekoälyn rajat 276
6.1.2 Teknologiasta ihmiskäsitykseen ja johtamiseen 279
6.1.3 Uudenlainen johtamismalli kasvaa esiin henkilöstöanalytiikan avulla 283
6.1.4 Avoimuuden ja läpinäkyvyyden lisääntyminen organisaatioissa 285
6.1.5 Tieteellisyys ihmisyyden tukena 287
6.2 HR:n rooli tulevaisuuden kehityksessä 290
6.2.1 Inhimillisyyden ja eettisyyden varmistajat – Työntekijäkokemuksella tähtiin 290
6.2.2 HR Teknologia HR 293
6.2.3 Tervetuloa tulevaisuuteen 297
6.3 Pähkinöitä purtavaksi – Oletko valmis tulevaisuuteen? 306

LÄHTEET JA LISÄLUKEMISTA 308
ASIAHAKEMISTO 320